こんにちは。株式会社モーションビジュアルジャパンです。最近は少しずつ気温も上がりつつある今日このごろですが、いよいよ来月3月からは就職活動が解禁となりますね。学生の方も（今年度の方はもうあまりいないと思いますが）、これから学生を採用しようとしている企業の人事担当者や広報担当者にとってもこれからが慌ただしくなってくるタイミングでしょう。
今月、全部で4週に渡ってお届けしてしてきた採用のDX化シリーズ。このコロナ禍でかなり変化を強いられた採用活動と一助となればとの思いでお伝えしてきましたが、DX化は今後ますます需要が高まってくであろう傾向です。株式会社ビズリーチが、2020年4月10日～4月13日の間、「ビズリーチ」を導入している企業を対象に実施したアンケートでは「中途採用活動において新型コロナウイルス感染症への対策として『オンライン面談・面接』を実施しているか」を尋ねたところ、最も多いのは「実施している」（62.9％）となっています。実施率は「電話面談・面接」と比較して大きく上回っているのです。株式会社ビズリーチは転職者で、ハイクラス人材の対応を行なっているため、中途採用のみとなっていますが、このデータの傾向は新卒であれ中途であれ、大きな差はありません。実際、トヨタ自動車やパナソニック、NTTドコモなど、日本のリーディングカンパニーは新卒採用も含めて最終面接までオンラインだけで完結するという企業も増えています。
（引用元：https://bizreach.biz/media/19430/）
ここ2、3年という非常に少ない期間で、これだけ普及したということは当然メリットも多くある一方で、新たな変化には当然デメリットも多くあることは把握しておく必要があります。まずデメリットや困りやすいポイントをお伝えしていきます。
オンライン面接での困り感
まずはWeb面接では、担当者にはWeb会議ツールを運用するための知識や当日起こりえるトラブルに対応できる能力が求められます。事前の設定や準備が煩雑なWeb会議ツールを選んでしまったり、面接前の候補者への案内が不十分であることが原因で、候補者が本来の良さや実力を発揮できないことも想定されますね。また自社に適した人材が応募してきても、Web面接で面接官がワタワタしてしまったら、応募者から「この会社大丈夫？」となってしまう可能性もありますよね。
さらに、情報漏洩についても、細心の注意が必要です。Web面接では、面接中に資料を共有したり、画面の様子を画像で保存したり映像で録画できることが、メリットであると同時に、リスクにもなりうる機能の1つといえるでしょう。そのため応募者へ見せる資料については事前にしっかり厳選しておく必要があります。
またそうしたハード面のデメリットは最低限抑えておくべきですが、オンライン面接は対面に比べて、相手の表情や画面に映る部分以外での見えない部分も多いため、収拾できる情報量が少なく、どこに注視して面接をするかが重要です。面接官としても応募者を見極める力量が問われます。
オンライン面接で、面接官が気をつけるべきポイント。〜話し方基本〜
オンライン面接では、すぐ目の前の応答ができず、一つ一つの気配りを行わないと、お互いに噛み合わない面接になってしまう恐れがあります。「結果、よくわかんなかった」という面接だけは避けたいところ。以下のポイントを抑えておきましょう。
オンライン面接でやりとりをスムーズにする5つのポイント
①話すときは論旨や表現をシンプルにし、意識的にはっきり、ゆっくり発話しましょう。
②画面に映る相手の顔を見ても、目線は合わないため、意識的にパソコンのカメラに視線を向けましょう。
③相手の話を聴くときは対面時より相手に反応が伝わりにくいので、ジェスチャーを交えてリアクションを大きめにしましょう。ただし、行き過ぎたリアクションは相手にとっても困惑の対象となります。また、言葉での相づちはなるべく控えるようにしましょう。その代わり、いつもより多めに、動作を大きく頷くようにしましょう。
※理由は音声に遅延が生じるので、タイミングがずれて相手の話を遮ってしまうこともあるからです。
④「音声がクリアに聞こえているか」、「説明にわかりにくい点はないか」など候補者に確認する回数を増やし、コミュニケーションの齟齬や不足を防ぎましょう。
※確認時間を慌てて行わないためにも面接開始十分前から着席しておくようにしましょう。
⑤アイスブレイクを入れるようにしましょう。
※応募者は自宅にいながら、いきなり緊張感の高い面接へと臨まなければなりません。実際に来社して会社の雰囲気を確認しながら会場へ進むのとは違うことを理解し、相手への気配り、そして相手ができるだけ自分の思いを伝えやすい環境を整えましょう。
オンライン面接で、面接官が気をつけるべきポイント。〜面接手法〜
オンライン面接では、対面と比較してもかなり応募者から取得できる情報は少ないです。非言語的なもの、その人から感じられる雰囲気など。腕利きの面接官であれば、最初に入室時の第一印象で6ー7割程度、次の選考に進めていくかどうか決めているといいます。それぐらい大事な情報が根こそぎ失われる訳なので、どれほどオンライン面接がやりづらいのかがお分かりいただけると思います。そのため、より面接手法自体もアップデートする必要があります。そこで提案したいのが、面接の構造化です。これは決して新しい概念などではなく、臨床心理学における心理査定のアプローチとして、古くからある面接手法です。
その方法は至ってシンプルで、「あらかじめ評価基準や質問項目を決めておき、手順通りに実施していく」というもの。つまり、マニュアルに沿って実施することで、誰が面接官を務めても面接の評価が安定しやすくなるのです。
臨床心理学の面接法と聞くとピンとこない方もいるかもしれませんが、面接を受ける側の内的心情を把握するのに優れているため、近年はGoogleなど主に外資系の中でもとりわけ先進的な会社で積極的に取り入れられている手法であり、注目を集めています。
ここからは、構造化面接法を実施している企業の例として、Googleの取り組みを交ぜながら紹介していきます
Googleの構造化面接法
Googleの構造化面接法Googleの構造化面接法は、「行動面接」と「状況面接」の2つを組み合わせて設計されています。行動面接とは、候補者の過去の行動を掘り下げる質問を投げかけていく面接のことです。行動は、候補者の資質や性格から生まれるもので、行動を分析すれば、その背後に隠れている真の能力や志向性、誠実さを測ることができます。
たとえば、「あなたがこれまでの仕事でもっとも苦労した経験を教えてください」といった質問を皮切りに、当時の状況（Situation）、そのとき抱えていた課題（Task）、どのような行動（Action）をとったか、どのような成果（Result）が出たのか、順に掘り下げて聞いていきます。行動面接はこれらのアルファベットの頭文字を取って「STAR面接」とも呼ばれます。
Task（課題）：
「どのような業務目標を掲げていたのですか」
「どのようなトラブルだったのですか」
「問題発生のきっかけは何でしたか」
「なぜ問題点に気づいたのですか」
「いつまでに解決しなくてはいけなかったのですか」
Action（行動）：
「その課題をどうやって解決しようとしたのですか」
「どのような計画を立てましたか」
「とった行動を順に聞かせてください」
「チーム内外とどのように関わりましたか」
Result（成果）：
「課題はどれだけ解決できましたか」
「どれだけ計画通りに実行できましたか」
「足りなかった部分は何ですか」
「成果に対する周囲の反応はいかがでしたか」
「取り組みの後、どのような変化がありましたか」
一方、状況面接は、「もし、○○な状況にあったらどうしますか」という具合に、面接官側で設定した架空の状況に対して、どのように考え、行動するのかを答えてもらうものです。具体的には、その応募者が前職で離職に繋がった場面について、「弊社でも同じような場面が発生するかもしれませんが、その際今であればどのように対応しますか？」といった形です。こちらも行動面接と同様に、具体的な話を掘り下げて聞いていくことにより本音を引き出し、候補者の本質に迫ることができます。
（引用例：https://bizreach.biz/media/14592/）
いかがでしたでしょうか？ 今回は採用活動におけるDX化、その中でも特にオンライン面接ではどのように対応したら良いかをお伝えしていきました。撮影、カメラ写りなどももちろん大事になりますが、要は応募者を口説き、より良い人材を獲得するためにはいつもお伝えしている通り、【企画が重要である】と言うことです。ぜひ、今回のブログを参考に3月から始まる怒涛の繁忙期を乗り切っていただけたらと思います。その際、お困りのことがあればぜひ弊社までご連絡くださいませ。
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